Sénior et emploi : quel accompagnement ?

00:00:01 Générique

Emploi, orientation, formation, lampe de poche, le podcast qui éclaire votre quotidien pro. Le podcast qui éclaire votre quotidien pro.

 

00:00:13 Humoriste

Euh, quel âge vous avez ?

43 ans ? (Rires) Bientôt la retraite ? (Rires)

On rigole ! Ca ne se verra pas vous serez au téléphone, dieu merci !

 

00:00:28 Ann PORCHERET-AMARA (Animatrice)

Aujourd'hui, lampe de poche vous parle... Emploi des séniors. Dans le monde du travail, un salarié est considéré comme sénior dès l'âge de 45 ans. Ce groupe d'âge fait partie des plus discriminés, tant dans l'accès à l'emploi que dans le maintien en poste. En moyenne, un sénior met deux fois plus de temps à retrouver un emploi que l'ensemble des demandeurs d'emploi. Pour y remédier, certaines structures mettent en place des méthodes d'accompagnement adaptées. C'est le cas par exemple des Maisons d'Information, de Formation et d'Emploi, les MIFE, qui sont des structures locales assurant l'orientation de publics en recherche d'emploi ou d'une évolution professionnelle. Pour nous en dire plus, nous recevons Diana Roux de la MIFE de l'Ain et Marie-Hélène Bret de la MIFE de la Drôme. Bonjour.

 

00:01:04 Diana ROUX (Intervenant)

Bonjour à vous deux et merci de nous accueillir pour cet épisode.

 

00:01:07 Ann

Pour commencer, pouvez-vous nous dire, selon vous, quels sont les principaux freins rencontrés par les séniors ?

 

00:01:12 Marie-Hélène BRET (Intervenant)

Alors, ce qu'il faut déjà dire, c'est que la réforme de la retraite a, bien sûr, amplifié les freins. Et du coup, ça va engendrer une nouvelle catégorie professionnelle, puisque toute cette tranche d'âge n'existait pas dans le milieu professionnel jusqu'à présent. Donc il va falloir tenir compte de cette tranche d'âge. Alors d'abord, il y a les freins qui concernent les entreprises et les recruteurs. Le premier frein souvent soulevé, c'est le coût des salaires. Puisqu'effectivement, les salariés étant plus expérimentés, ils demandent parfois des salaires plus élevés. Et puis, il y a toutes les croyances limitantes des recruteurs et des entreprises. Par exemple, penser que manager une personne sénior est plus difficile, qu'il y aurait des résistances au changement et que c'est difficile à intégrer dans une équipe jeune. Et puis, une deuxième croyance, une deuxième peur, c'est comment investir sur une personne sur du court terme. On ne va pas pouvoir la former, ce sera sur deux, trois ans, quatre ans maximum. Voilà. Et puis, il y a l'état d'esprit jeunisme un petit peu. C'est-à-dire, dès qu'on dépasse 40 ans, il ne vaut mieux pas mettre son âge sur son CV. Un autre constat qu'on peut avoir, c'est que les qualités spécifiques des séniors sont mal définis, mal identifiés. Par exemple la capacité de recul, la réflexion, l'intégration des codes du travail, la capacité de transmettre. Voilà. Donc nous constatons effectivement qu'il y a un travail avec les entreprises et les recruteurs à faire, mais qui est bien en train de se faire aujourd'hui. Voilà donc sur, par exemple, sur le territoire de la Drôme, on pourrait dire que, régulièrement on est en contact avec des responsables des ressources humaines, avec des entreprises qui sont vraiment en train plutôt de convoiter les personnes séniors, qu'on appellerait plutôt aujourd'hui les personnes expérimentées.

 

00:02:59 Ann

Qu'en est-il des freins rencontrés par les séniors en recherche d'emploi ?

 

00:03:03 Marie-Hélène

Se retrouver chercheur d'emploi à un âge où on devrait plutôt être dans la réussite, on est dans la maîtrise de son métier, et ben ce n'est pas simple. Ça remet en question sa personne, ça fait perdre confiance en soi. Et puis se reconvertir à cet âge-là, alors qu'on maîtrisait notre ancien poste, se retrouver à devoir apprendre un nouveau métier est parfois difficile. Ou alors, ça peut être considéré comme une aubaine. Il y a aussi toutes les pertes de repères sociétales et personnel, le manque de pratique de la recherche d'emploi. On est face à des personnes qui n'ont parfois jamais eu à chercher de l'emploi. Et les nouvelles méthodes, techniques de recherche d'emploi, et l'arrivée du numérique, c'est tout à intégrer. C'est des formes à intégrer, à apprendre. Et puis, il y a tout ce qui est réadaptation de son projet de vie et trouver des nouveaux leviers de motivation. Tout ça, ça peut être des freins, donc il faut travailler. Quelle va être ma motivation dans le travail pour cette partie de carrière professionnelle ? Il y a aussi tous les licenciements qui ne sont pas forcément bien vécus et la difficulté à faire le deuil d'un métier parfois qu'on a apprécié, qu'on a aimé. Donc il y a tout ce deuil à faire, les étapes où on passe entre la colère, la dépression et tous les burn-out aussi à gérer. Il y a donc toute la difficulté à organiser ses priorités, à faire le point sur ses attentes, ses besoins. Et puis bien sûr, il y a parfois des problématiques de santé à régler. Un manque d'anticipation de l'usure professionnelle sur certains métiers. Alors il faut savoir qu'être chercheur d'emploi est toujours une épreuve pour tous.

 

00:04:27 Ann

Quels sont les stéréotypes les plus courants sur les séniors dans le monde du travail ?

 

00:04:31 Diana

Alors ce que l'on peut rencontrer le plus souvent, alors attention, il faut bien garder à l'esprit que ce sont des stéréotypes, comme vous l'avez indiqué. Donc on retrouve, la plupart du temps, un manque de connaissances, surtout sur la partie digitale, qui évolue énormément, tout la partie informatique, numérique. Un manque de motivation, un problème lié à la santé également, un manque de dynamisme, d'adaptabilité et des personnes que l'on accompagne qui peuvent être exigeantes sur les conditions de travail et de salaire.

 

00:05:01 Ann

Vous indiquiez qu'il s'agissait de stéréotypes, du coup, quelles sont les stratégies à déployer pour les surmonter ?

 

00:05:07 Marie-Hélène

Alors, la première chose, c'est valoriser les atouts des séniors. C'est un plus pour les entreprises. D'abord, ils sont immédiatement opérationnels, il y a une stabilité, une loyauté, une capacité de recul et de réflexion. Ils ont déjà intégré les codes du travail, les codes de l'entreprise et ils ont le goût pour la transmission. En plus, c'est un capital d'expertise et de compétences. Ils ont les soft skills, les fameux soft skills, ils les ont intégrés. Ça c'est le premier point, valoriser les atouts des séniors. Le deuxième point, ça serait retravailler la confiance en soi, en mettant en avant des réussites et identifier les leviers de motivation des plus de 45 ans, qui ne peuvent pas être le même que les 20 ans, 30 ans et 40 ans. Chacun a ses leviers de motivation.

 

00:05:48 Ann

Quels dispositifs spécifiques sont mis en place par les MIFE pour accompagner les séniors ?

 

00:05:52 Marie-Hélène

Alors sur la région Auvergne-Rhône-Alpes, les MIFE accompagnent les demandeurs d'emploi, mais aussi les salariés dans le maintien à l'emploi. Les actions d'accompagnement au sein du réseau sont plurielles. Par exemple, des actions tremplin carrière, des job dating, des actions Cap Avenir 45+ à chaque âge ses atouts, des rencontres entreprises et des clubs d'emploi séniors.

 

00:06:12 Ann

Vous avez cité Cap Avenir, pouvez-vous m’en dire plus ?

 

00:06:16 Marie-Hélène

Oui, dans la Drôme, on a mis en place un parcours spécifique qui s'appelle Cap Avenir 45+, à chaque âge ses atouts. C'est sur la base du volontariat. Et certaines personnes sont envoyées par nos partenaires, comme les centres médicaux sociaux, les assistantes sociales, France Travail. Les réseaux sociaux aussi ont un bel impact pour remplir ces groupes. Alors, comment ça se passe, ces parcours ? C'est une alternance d'accompagnement par des ateliers thématiques, comme la confiance en soi, l'estime de soi. On a aussi en place, au sein de ces parcours, un partenariat avec AG2R pour avoir que les personnes aient une projection plus visible du passage à la retraite.

 

00:06:54 Ann

Pouvez-vous préciser le nombre de personnes accompagnées grâce à ce dispositif et qui sont vos financeurs ?

 

00:07:00 Marie-Hélène

Alors, nous avons déjà accompagné 5 groupes en 2023 et 6 en 2024 sur Valence, Montélimar, Tain et Romans. Cela fait environ 110 personnes qui ont été accompagnées. Et nos financeurs, c'est la DREETS et la région. 

 

00:07:12 Ann

Alors Diana, peux-tu nous partager un exemple concret de réussite d'accompagnement d'un sénior ou d'une sénior ?

 

00:07:17 Diana

Donc je prends l'exemple d'une dame sénior que j'ai accompagné dans le cadre d'une VAE. Donc cette dame a travaillé plus de 20 ans dans le milieu médical, donc elle était, faisant fonction d'aide-soignante, mais n'avait pas le diplôme d'aide-soignante. Donc sa volonté, c'était d'avoir le diplôme pour accéder à un autre statut. Et on a travaillé ensemble son dossier de validation des acquis, qu'on a présenté ensuite au jury. Et donc elle est, maintenant elle est aide-soignante. Elle a validé son dossier, elle a validé sa VAE, elle est diplômée.

 

00:07:51 Ann

Et toi Marie-Hélène, est-ce que tu peux nous donner un autre exemple ?

 

00:07:53 Marie-Hélène

Alors je peux vous parler de Madame X, qui était en recherche d'emploi depuis juin 2023, diplômée, avec une expérience conséquente. Mais ces deux dernières expériences ont été difficiles. Elle était très agitée, partait dans tous les sens et avait des entretiens qui n'aboutissaient pas. Le constat, c'est qu'elle n'avait pas digéré ses dernières expériences. Le parcours Cap Avenir lui a permis de faire le deuil de sa dernière expérience, clarifier son projet professionnel et personnel. Elle a pu élargir sa recherche, valoriser son expérience et réussir plusieurs entretiens qui lui ont permis d'avoir le choix et réaliser en même temps un projet personnel. Elle a trouvé un travail de chargée de coordination du contrat local santé et chargée de la coopération de la Convention territoriale globale, un CDD de trois ans, contrat de projet démarrant en Haute-Savoie, ce qui lui a permis de changer aussi de région. Je souhaiterais aussi vous parler de madame Y, c'est une dame qui a été responsable de réception dans un grand hôtel de 2003 à 2022 et a été licenciée pour inaptitude en 2022. Il y avait une nécessité de travailler la confiance en soi et de retrouver des valeurs de partage dans son travail. Elle bloquait sur son âge et sur son expérience passée. Après le parcours CAP Avenir, associé à un accompagnement post-parcours poussé, une vraie mobilisation et un élargissement de choix professionnels a été réalisé. Madame a décroché le poste de gestionnaire technico-administratif chez Enedis. Voilà, c'est un CDD de 36 mois.

 

00:09:14 Ann

Pour finir, en trois mots, qu'est-ce que votre approche apporte aux séniors ?

 

00:09:17 Diana

Alors, on peut retenir quatre mots vraiment importants. C'est la clarification, la motivation, confiance et dynamisme.

 

00:09:25 Ann

Diana et Marie-Hélène, merci d'avoir partagé ce temps avec nous et avoir éclairé notre lampe de poche sur les séniors.

 

00:09:31 Marie-Hélène et Diana

Merci à vous (Rires).

 

00:09:37 Générique

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