Transcription du webinar du 07/11/2023 "L’AFEST pour les demandeurs d’emplois, c’est possible"

Intervenants : 

• Christelle MASSON, Directrice, Via Compétences 
• Nicolas JOUAN, chargé de projets Formation professionnelle, DREETS 
• Dominique BIDAULT, Responsable service formation et cheffe de projet PIC ARA, Pôle emploi 
• Jérôme BERTIN, Responsable développement, ARACT AURA Témoignages d’acteurs
• Valentine PLUCHOT, Dirigeante DEVAPI
• Sandrine SICARD, Directrice des Opérations RH, NINKASI

Bonjour et bienvenue à ce webinar : "l'AFEST pour les demandeurs d'emploi c'est possible". Vous avez pu lire toutes les consignes techniques, donc vous nous rejoignez dans de bonnes conditions. Pour commencer, je vais me présenter. Donc moi je suis Ann Porcheret-Amara, chargée de mission ingénierie de l'orientation et VAE à Via Compétences. Nous allons passer 1h30 ensemble, de 10h30 à 12h sur le sujet qu'est l'AFEST. Pour en savoir un petit peu plus, on va commencer par voir ce qu'est l'AFEST, donc avoir une petite définition pour mieux comprendre de quoi nous parlons. Ensuite nous allons découvrir deux expérimentations concrètes qui ont été menées à la fois par une entreprise et un organisme de formation et pouvoir identifier, par la suite, les conditions de réussite relatives à la mise en œuvre d'une AFEST. Avant de commencer, je vous informe que vous recevrez le replay et le support de présentation dans les prochains jours. Voilà. Vous voyez le le sommaire pour aujourd'hui. Pour aller un petit peu plus en avant sur le sujet, je vais commencer par laisser la parole à Christelle Masson qui est directrice de Via Compétences pour un petit mot d'accueil et une définition de l'AFEST.

Bonjour à toutes et à tous. Merci de nous avoir rejoint pour ce temps de webinar dédié aux actions de formation en situation de travail, en direction des publics demandeurs d'emploi. Alors si j'introduis aujourd'hui ce webinar, c'est que Via Compétences a piloté une expérimentation financée par la DREETS dans le cadre du programme d'investissement dans les compétences de l'axe innovation. Donc pour favoriser l'accès d'un public demandeur d'emploi à cette modalité spécifique de développement des compétences qu'est l'AFEST. Donc aujourd'hui on est là avec différents intervenants que je vais vous présenter pour évoquer cette expérimentation. Et, plus largement, quel intérêt aujourd'hui pour tous les protagonistes, que ce soit le public, les organismes de formation, les entreprises, à intégrer de l'AFEST dans leur formation. Avant de démarrer je vais revenir, puisqu'on va parler d'AFEST pendant 1h30. D'ailleurs, on va pas seulement en parler parce que j'étais à une intervention il n'y a pas très longtemps où l'animateur nous a dit "en fait, l'AFEST on en parle beaucoup, mais il ne s'en fait pas beaucoup". Nous ce qu'on voudrait vous montrer aujourd'hui, c'est que l'AFEST, il s'en fait et que ça peut être extrêmement intéressant pour le public dont on va parler aujourd'hui. Donc pour revenir rapidement sur ce qu'est l'AFEST, quand on parle d'AFEST on parle bien d'une modalité pédagogique qui est spécifique, qui est individualisée, qui va permettre à des personnes de développer des compétences qui sont ciblées. Elles vont les développer notamment lors de mises en situation professionnelles. Ces mises en situation, bien sûr elles sont préparées, elles sont observées également. Elles vont donner lieu à ce qu'on appelle des séquences réflexives où l'objectif, c'est d'aider la personne à prendre conscience de la façon dont elle a fait les choses ou elle aurait pu faire faire les choses. Bien sûr, tout au long de cette démarche la personne est appuyée par un accompagnateur pédagogique. Les compétences elles sont développées de manière séquentielle autant que possible, au sein d'un parcours de formation qui peut bien sûr intégrer d'autres modalités que l'AFEST. Donc ceci étant rappelé je vais vous présenter les différents intervenants de notre webinar. Donc aujourd'hui nous accueillons Nicolas Jouan qui est chargé de projet formation professionnelle au Département compétences et qualification de la DREETS. Et avec nous Nicolas, vous reviendrez rapidement sur la genèse du projet mais surtout sur les enjeux de l'expérimentation. Après Nicolas, c'est Jérôme Bertin de l'ANACT qui prendra également la parole et qui reviendra rapidement sur le cadre de l'AFEST. Ce qui fait qu'on va pouvoir mettre en place cette modalité spécifique, donc le cadre qui va guider la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail. Nous donnerons bien sûr ensuite la parole aux professionnels qui ont testé, qui ont utilisé, dans le cadre de notre projet, cette modalité. Et c'est avec Sandrine Sicard que nous nous commencerons. Sandrine est directrice des opérations RH au sein de l'entreprise NINKASI. Elle pourra témoigner de l'intérêt de l'AFEST dans un contexte de recrutement sur un secteur, celui de la restauration, dont on sait combien il est en tension. Ensuite, on écoutera l'intervention de Valentine Pluchot. Valentine dirige l'organisme DEVAPI qui est un organisme de formation, un cabinet conseil. Donc vous avez maintenant, Valentine, le recul de nombreuses expériences d'AFEST qui vous permettra d'échanger avec nous sur vos pratiques et comment justement on fait de l'AFEST, non pas une usine à gaz, mais une modalité qui est facilement appropriable et transférable dans l'entreprise. Et là effectivement je redonnerai la parole à Jérôme qui formalisera ensuite les conditions d'une mise en œuvre réussie de la l'AFEST en se plaçant, à chaque fois, du côté d'un d'un des acteurs, que ce soit le public concerné, l'organisme de formation ou l'entreprise. Et enfin pour conclure ce webinar, nous donnerons la parole à Dominique Bidault. Dominique, au sein de Pôle Emploi, vous êtes cheffe de projet PIC en Auvergne Rhône-Alpes et vous pourrez faire le point avec nous sur le déploiement de l'AFEST pour les demandeurs d'emploi en Auvergne Rhône-Alpes. Et le mot de la fin sera pour le commanditaire du projet, donc à nouveau Nicolas Jouan pour la DREETS. Et bien ça me permet de lui laisser la parole pour revenir sur les enjeux de ce projet. Merci Christelle. Donc vous l'avez dit ce projet d'AFEST pour les demandeurs d'emploi, il s'inscrit dans le cadre du PIC. Donc le PIC très rapidement c'est le Plan d'Investissement dans les Compétences. C'est un plan qui a été mis en place en 2019 et jusqu'à 2023, jusqu'à cette année, et qui avait pour objectif très largement de former, au niveau national, 2 millions de jeunes éloignés de l'emploi, tout en répondant aux besoins de recrutement des entreprises. C'est pour ça qu'on peut dire que ce projet d'AFEST pour les demandeurs d'emploi, il est vraiment emblématique de ce plan d'investissement dans les compétences parce que, précisément, et bien, il cible les personnes qui sont les plus difficiles à ramener vers la formation. Les plus rétives à une formation conventionnelle et donc les personnes qui sont les plus éloignées de l’emploi pour leur permettre de trouver un emploi, en étant formées au plus près des besoins des entreprises puisque formés en situation de travail. Effectivement vous l'avez dit Christelle la DREETS, l'Etat donc a confié à Via Compétences la conception et l'expérimentation d'une méthodologie d'AFEST pour les demandeurs d'emploi, et précisément sur les métiers, le mandat précisément c'était sur les métiers connaissant des difficultés de recrutement. Si on se replace dans le contexte initial, le démarrage du projet 2019. Il n'existe pas en 2019 ou très peu de façon expérimentale, très sporadique, il n'existe pas d'AFEST pour les demandeurs d'emploi. C'est pourtant pas si loin. Et donc la plupart des partenaires que ce projet a fédéré, pour la plupart d'entre eux, c'est une expérimentation nouvelle. Et la DREETS a fait le pari, à l'époque, que l'AFEST pour les demandeurs d'emploi c'était possible, avec la conviction que via compétence allait savoir relever ce défi. Donc ce projet confié en 2019, il démarre en 2020 avec le contexte que l'on connaît les difficultés que l'on connaît. Mais tout de même au fil des mois, Via Compétences a réussi à fédérer des organismes de formation, des consultants formateurs, des branches professionnelles, des entreprises des employeurs associatifs. Et donc là, une des premières réussites, je dirais de Via Compétences, c'est de relever un des défis qui lui était confiés. A savoir faire travailler ensemble des acteurs d'horizons différents pour les amener à réfléchir sur les conditions à réunir pour permettre de passer de l'idée à sa réalisation, pour que soit mise en pratique, dans les meilleures conditions possibles, l'AFEST pour les demandeurs d'emploi. La diversité des acteurs du développement des compétences qui ont été sollicité et qui ont été mobilisé reflète un double enjeu qui était identifié au moment de la mise en place des premiers groupes de travail, à savoir, tout d'abord, celui de construire une expérimentation pédagogique. Et cela tout en se donnant les moyens de répondre à des problématiques de recrutement. Ce projet donc a abouti à plusieurs expérimentations d'AFEST pour les demandeurs d'emploi dans des secteurs variés. On on va en voir des illustrations à travers des témoignages aujourd'hui, au cours de ce webinaire. Et nous allons pouvoir échanger autour de es témoignage. D'ores et déjà nous connaissons la richesse des enseignements que ces diverses expérimentations permettent de tirer sur les conditions de réussite de cette modalité de développement des compétences. Ces expérimentations permettent d'apprécier les impacts de l'AFEST, que ce soit du côté des demandeurs d'emploi, que ce soit du côté des entreprises. Alors du côté des demandeurs d'emploi apprenant, un des enseignements de ces expérimentations, c'est comment réussir à motiver ces demandeurs d'emploi apprenant. Comment réussir à les mobiliser pour leur permettre d'acquérir de développer des compétences ? Et côté entreprise, et bien, quels sont les impacts sur des aspects aussi variés que le recrutement, que le management, que le développement des compétences ? En résumé, que ce soit du côté demandeur d'emploi apprenant ou du côté entreprise ou du côté organisme de formation, quelles sont les bonnes pratiques ? D'ores et déjà, avant de de que l'on rentre dans le vif du sujet, je je tiens à remercier Via Compétences qui a su mener à bien ce projet, qui a su le mener à son terme, dans des contextes pas toujours évidents. Ce qui et qui nous permet aujourd'hui également d'avoir aujourd'hui cet échange dont on peut parier qu'il sera riche. Je voudrais également remercier l'ensemble des acteurs du développement des compétences qui ont su être au rendez-vous, qui ont su donner de leur temps et de leur énergie pour la bonne réussite de ce projet. Et bien merci Nicolas, du coup je vais laisser maintenant la parole à Jérôme Bertin de l’ANACT qui va prendre la suite donc pour contextualiser le cadre légal d'intervention de l'AFEST. Bonjour à toutes et tous. Alors ce cadre légal il se résume, on va dire, à deux articles. C'est un peu administratif ce que je vais dire, mais je vais pouvoir vous décoder quelque chose. Un premier article de 2018 de la "Loi avenir professionnel". Vous pouvez le lire, je vais vous l'énoncer. L'action de formation est un parcours pédagogique qui permet d'atteindre un objectif professionnel et, entre autres, elle peut être réalisée en situation de travail. C'est un article important parce qu'il pose que la situation de travail est un des moyens de développement des compétences. A cela le code du travail va ajouter un certain nombre de précisions sur l'AFEST qui vont encadrer en fait les actions d'AFEST. Et qui dit, qu'en fait une AFEST comprend obligatoirement quatre éléments essentiels. D'abord l'analyse du travail c'est-à-dire on part des situations de travail et l'objectif est à la fois de repérer ce qui va permettre de construire un parcours pédagogique, mais d'adapter ce parcours pédagogique et, le cas échéant, d'adapter la situation de travail au parcours pédagogique. La deuxième caractéristique obligatoire, c'est bien évidemment la désignation d'un formateur, d'un référent, d'un tuteur. Désignation au préalable pour mettre en place cette action d'AFEST. Troisième principe qui est peut-être un des plus importants, c'est l'organisation de ce que l'on appelle des phases réflexives. On va dire ça plus simplement de retour sur expérience, de prise de conscience d'un certain nombre d'acquis, d'un certain nombre d'éléments qui permettent de favoriser ces acquis et puis de choses encore à acquérir. Enfin quatrième principe, c'est qu'il y a une évaluation spécifique de l'action de formation et des acquis qui se distinguent des phases réflexives. C'est pas du tout la même chose. On va dire que les phases réflexives sont des accompagnements au fil de l'eau, tandis que l'évaluation est plutôt de façon classique, quelque chose qui apparaît en fin. Ça veut dire, pour le décoder, que l’AFEST, c'est une véritable action organisée, structurée avec trois éléments. On peut souligner trois éléments. D'abord ça part du travail ou de l'activité concrète qui est à réaliser, dans l'objectif de définir des compétences, un référentiel compétence, des savoir-faire et des connaissances à acquérir lors d'un parcours. C'est une chose importante parce qu’en fait ça signale que la compétence n'est pas qu'une connaissance. Mais que la compétence est une capacité d'agir dans et pour une situation de travail donnée, avec des exigences de résultats de qualité données qui sont spécifiques aux entreprises. Et que du coup un parcours de formation est difficilement performant si on ne prend pas en compte à un moment ou un autre cette activité de travail qui permet donc de construire les parcours. Ensuite ça veut dire quoi ? Ça veut dire que ça permet à la fois aux bénéficiaires, c’est-à-dire les demandeurs d'emploi en l'occurrence et aux entreprises, non seulement de mieux préciser, mais surtout d'adapter les conditions d'apprentissage. Et enfin ça veut dire que l’AFEST doit définir, préciser les acquis qui sont intégrés par une activité de travail et ceux qui restent encore à intégrer pour les compléter dans un autre parcours. Voilà ce qu'on peut dire. j'espère j’ai été bref sur le rappel du cadre. Et bien merci Jérôme. Donc dans la partie suivante qui est intitulé « Regards croisés sur l’AFEST », on va débuter en fait avec la diffusion d'une première vidéo témoignage du NINKASI qui a mobilisé l’AFEST pour répondre à des difficultés de recrutement sur des postes d'équipiers polyvalents. Donc cette diffusion sera suivie d'échanges avec Sandrine Sicard, Directrice des opérations RH. Puis on vous diffusera une autre vidéo qui met en lumière en fait le travail de d'accompagnement qui a été mené par DEVAPI, un organisme de formation et qui appuie la démarche d'une structure d'aide à domicile dans le déploiement d'une AFEST. Voilà je vais vous diffuser maintenant la première vidéo. 
Je suis Thomas Bontemps, je suis le Directeur du NINKASI de la Soie dans lequel on se trouve actuellement et celui de Gratte-Ciel à Villeurbanne. C'est un dispositif qui nous a été présenté par notre conseiller Pôle Emploi, Monsieur Tissot avec lequel on a de très bonnes relations. Le dispositif AFEST colle parfaitement à notre façon d'intégrer les collaborateurs qui ont peu d'expérience ou dont c'est le premier emploi. En tant qu'employeur, ce dispositif d’AFEST m’a permis de rencontrer des candidats motivés pour travailler dans le milieu de la restauration. Oui totalement. Ca nous a permis d'avoir des candidats en immersion pendant 3 semaines et, sur les 14 candidatures qu'on a eues en immersion AFEST au NINKASI La Soie, on en a embauché 11. Donc ils ont très bien répondu à nos attentes.

Bonjour je m'appelle Philippe Desjeunes et je suis employé polyvalent à NINKASI La Soie. Bonjour je m'appelle Léo Boussard. Du coup je suis équipier polyvalent à NINKASI du carré de Soie. l'AFEST ça a été une formation que j'ai beaucoup appréciée. Notamment pour découvrir un peu toutes les facettes du métier, en passant par la cuisine et par à peu près tout ce qu'on peut faire ici. D'où le fait que je sois équipier polyvalent maintenant. Les modalités de cette formation je trouve qu'elles sont complètes car on peut tester les les deux postes. Donc que ce soit serveur ou en cuisine. Et ça nous permet de juger et de réagir par rapport au fait qu'on est testé les deux. Les bénéfices de cette formation, c'est de découvrir la salle parce que ça a été un coup de cœur. Et j'avais déjà fait de la cuisine et, grâce à ça, j'ai pu découvrir la salle. 
J'aurais dit la polyvalence et la cohésion d'équipe. Pour la polyvalence, ça m'a donné beaucoup d'expérience dans un peu chaque poste que je peux avoir. Donc, que ce soit en cuisine ou en bar ou en service, ça m'a beaucoup aidé pour développer l'aspect social comme l'aspect technique en cuisine. Et pour la cohésion d'équipe, ça me permet de faire la passerelle entre la cuisine et la salle. Ce qui est pas souvent facile à faire. 
Mon arrivée à NINKASI, je l'ai vécu assez bien, surtout grâce au côté un peu famille de l'entreprise. Je me suis sentis vachement accueilli et accompagné dans dans ma formation. Mon arrivé à NINKASI a été très facile. Tout le monde m'a super bien accueilli. il y a vraiment eu, dès le début, une super ambiance. Tout le monde était gentil, prévenant, de bon conseil. L'intégration et la formation c'était très carré. C'est on m'expliquait énormément de choses. On me on me parlait des procédures, du fonctionnement de l'entreprise, de comment réagir avec les gens ou autre.

Alors pour nous présenter brièvement. Le NINKASI donc on on est une entreprise lyonnaise qui existe depuis maintenant 25 ans, enfin 26 (rires). Donc on est producteur de bière, enfin brasseur. On fait également de très bons spiritueux depuis quelques années et on a une offre de restauration également qui s'appuie sur un écosystème local de producteurs. Donc on développe nos sauces. On a vraiment un partenariat depuis 25 ans depuis la création du NINKASI et une fidélité à nos partenaires. Donc notre démarche RSE est ancrée profondément au sein du NINKASI . Et c'est complété également par un pilier musical, enfin qui est très fort, donc on on a à cœur que chaque personne qui vient dans nos établissements puisse avoir accès à une offre de qualité dans un environnement musical très éclectique. Et on est soucieux également de favoriser l'émergence d'artistes locaux. Donc on trouve une musique un peu différente au NINKSAI. Aujourd'hui on est 320 personnes dans le groupe, dont 220 dans le secteur de la restauration. On est bien sûr confronté à des difficultés de recrutement dans notre secteur. Alors nos valeurs, nos valeurs, ça a toujours été de rendre l'emploi accessible et de favoriser également le retour à l'emploi de personnes qui, voilà, qui ont eu des des parcours de vie difficiles. Donc le projet AFEST pour nous ça a été une évidence. Donc, il a été cité d'ailleurs, Éric Tissot notre conseiller Pôle Emploi qui nous connaît bien, qui nous suit depuis plusieurs années, nous a proposé d'intégrer ce projet. Et voilà on a répondu présent tout de suite parce que, pour nous, c'est effectivement très proche de ce que l'on fait au NINKASI. C'était voilà un prolongement naturel de notre façon d'intégrer les collaborateurs. Donc le secteur, comme je vous le disais, est un marché qui est en forte tension. Notre stratégie alors, on a beaucoup de de nos confrères qui n'arrivent pas à recruter. Donc c'est aujourd'hui quelque chose que nous heureusement nous ne nous ne rencontrons pas. Donc nous arrivons à recruter facilement dans dans notre secteur. Donc pour cela, on a créé l'école NINKASI qui a aujourd'hui une dizaine d'années d'existence. Donc qui est un organisme qui est certifié Qualiopi. Et cette école, elle est effectivement, il y a une partie très théorique, mais il y a aussi surtout le développement des compétences des collaborateurs, de tous nos collaborateurs qui ont cette culture d'accompagner, d'action de formation en situation de travail. Mais c'est ce qu'on fait au quotidien, c'est ce que nos collaborateurs font au quotidien. Donc on a séquencé tous nos modes, enfin tous nos process en fait. Donc on a plus de 400 séquences de travail au NINKASI et compétences qui sont à valider sur l'ensemble de nos postes en restauration. Donc pour nous le projet, voilà, ça nous a parlé parce que c'était quelque chose qui enfin que l'on fait au quotidien. Ce qui nous manquait c'était la séquence réflexive. Donc on en a parlé en début de de cette présentation et et ça nous a un peu fait peur. On s'est dit mais "qu'est-ce que c'est que cette séquence réflexive ?". Donc c'était intéressant effectivement de nous professionnaliser, de nous former sur ce dispositif, puisque, même si on s'en rapprochai, on a quand même senti qu'il était nécessaire d'être accompagnés. Donc concrètement chez nous, un un employé polyvalent de restauration qui arrive au NINKASI, ses 4 mois de formation euh c'est un titre qui chez nous est est vraiment transitoire, puisque tout collaborateur sans expérience qui arrive à ce poste à ce titre, et notre objectif c'est de le professionnaliser très vite. Donc à la fin de la période d'essai, donc il va choisir, donc il s'orientera, soit vers un poste de service en salle ou un poste de cuisinier. Donc cette AFEST, donc elle s'inscrit dans un cadre très différent puisque là on parle de notre processus d'intégration. Pour nous l'AFEST c'est vraiment un outil qui nous permet de valider le projet d'un demandeur d'emploi. Donc en 3 semaines donc c'est un parcours qu'on a construit de manière très différente notre processus d'intégration. Et donc en 3 semaines, la personne qui souhaite intégrer donc faire son action de formation au NINKASI, va découvrir en une semaine donc la cuisine, une semaine la salle et une semaine le bar. Donc les témoignages que vous avez eu effectivement donc ont permis d'être conclus par des embauches. Puisqu'on a un volume d'embauche assez satisfaisant, suite à à ces AFEST. Donc et donc voilà, ce sont des collaborateurs qui ont eu des coups de cœur soit pour la salle, soit pour la cuisine et et qui sont aujourd'hui chez nous. Je crois qu'on… Voilà ce parcours de 3 semaines, donc on a pu le construire en nous appuyant sur un organisme de formation. Donc on a obtenu la certification au sein du service RH, donc on a suivi la formation "concevoir et piloter un projet d'apprentissage en situation de travail". Donc c'était très important de pouvoir euh compléter, en fait, notre manière de faire avec le cadre réglementaire. En plus on était piloté par ¨pôle emploi donc C'est Martine qui a effectivement validé avec nous ces séquences réflexives. Et ce programme a été également donc validé de manière à ce que le demandeur d'emploi puisse valider son projet à l'issue de ces 3 semaines. Alors, non seulement il valide un projet, mais il acquiert aussi des des techniques puisque il sait servir une bière, il sait servir un café, il sait débarrasser une table, commencer à faire des frites. Donc il y a quand même donc ce doublonnage, cette action, enfin ces actions en double qui sont faites. Et on a également permis, enfin ça nous a permis en étant nous-même formés au sein du service RH de pouvoir former nos tuteurs sur les séquences réflexives et sur tout ce dispositif. Donc on a mis en place un livret d'accompagnement AFEST avec l'évaluation du demandeur d'emploi, alors pour nous c'est vrai que enfin on les intègre comme des collaborateurs. Mais donc le demandeur d'emploi arrive donc il il est évalué. Il a son programme, il a son petit livret et on a ensuite donc l'évaluation des acquis qui doit se faire donc à la fin du dispositif. Les résultats au NINKASI donc c'est 45 AFEST réalisées depuis avril 2022 puisque on nous a présenté le projet en début d'année 2022. On s'est formés sur 2 mois donc et on a pu ensuite commencer dès le mois d'avril donc ce ce dispositif. Donc aujourd'hui on a 18 collaborateurs qui sont toujours en poste puisque sur ces 45 AFEST donc 30 ont accepté le CDI. Donc ça a confirmé leur projet. On a un turnover alors 18 ça peut paraître peu, mais nous on a un turnover de près de 100 % presque en restauration. Donc aujourd'hui on a 18 collaborateurs qui sont toujours en poste. Donc pour nous c'est un turnover donc là il est calculé de manière glissante, mais qui est de 50 % enfin plus avantageux lorsque l'on passe par par l'AFEST. Puisque effectivement les personnes ont quand même validé le projet, ont vu l'environnement de travail et et on donc signé quelque part en en connaissance de cause. Alors que lorsqu'on fait une information collective à Pôle Emploi les personnes arrivent dans un environnement qu'elles ne connaissent pas et donc là on on peut avoir des déceptions. Ce qui est moins le cas sur lorsque c'est suite à une AFEST. Donc pour vous dire également alors c'est important de, enfin chez nous on a vraiment distingué l'AFEST de l'action d'intégration, de l'accueil d'un salarié en CDI. Donc lorsque la personne est embauchée, donc là elle va suivre à nouveau un parcours d'intégration. Elle aura un petit peu d'avance mais le parcours sera un parcours classique où elle reverra ses bases, et en cuisine, et en salle, et au bar. Donc de manière à pouvoir se positionner à la fin de ces quatre mois de formation vers un poste en en salle ou en cuisine. 
Merci pour cette intervention, ce témoignage. Donc maintenant on va laisser place au témoignage de DEVAPI via une vidéo également. Donc qui propose des solutions d'accompagnement à la mise en œuvre d'AFEST pour les entreprises et donc ,de la même façon, suite à cette vidéo Valentine PLUCHOT voilà fera une petite présentation pour accompagner ces images. Donc là je vais vous lancer la vidéo, quelques secondes…
Je suis Valentine PLUCHOT, dirigeante de DEVAPI, un centre de formation, cabinet conseil à Oullins et expert en action de formation en situation de travail. DEVAPI a une approche globale de l'AFEST puisqu'on accompagne et on forme les entreprises qui souhaitent développer cette méthode en interne sur les formations de référents de tuteur AFEST. On accompagne, on a intégré aussi l'AFEST dans nos parcours de formation qualifiant. Mais on accompagne des structures sur multisecteurs d'activités pour toutes les structures qui ont envie de repenser leur parcours d'intégration, stratégie RH aussi et management des compétences au sein de leur organisation. Les plus-values de l'AFEST pour l'entreprise c'est, pour moi vraiment, l'agilité. Aller chercher à valoriser un savoir-faire et s'assurer qu'un nouveau collaborateur, en fait, puisse atteindre le niveau de performance. Mais aussi de pouvoir faire monter en compétence des salariés déjà en poste pour favoriser la mobilité interne, pour aller chercher effectivement des compétences manquantes et être vraiment en agilité. Les facteurs clés de réussite d'une AFEST, c'est que déjà la structure soit engagée, prenne le temps effectivement, est déjà la volonté de venir - entreprise apprenante - qu'elle le porte dans dans ses valeurs. Qu'elle prenne le temps effectivement de pouvoir former les collaborateurs à la méthode, la modalité AFEST. C'est un investissement effectivement en temps au départ. Mais qui donne un retour sur investissement qui est plutôt intéressant. Bonjour je m'appelle Chabane OUIDEDE. Je suis chez Adomi+ service à la personne depuis plus de 9 ans. J'ai commencé en tant qu'entretien ménager et je suis devenue auxiliaire de vie. J'étais tutrice depuis cinq années chez Adomi+ et grâce à mon responsable de secteur, je suis devenue tutrice à AFEST, il y a un an. Grâce à l'AFEST, j'ai pu avoir en fait une responsabilité de former des gens sur le terrain, d'avoir des grilles, de les évaluer en même temps d'avoir des grilles de compétences. De les suivre, de leur apprendre sur le terrain et grâce à l'AFEST aussi j'ai pu m'améliorer aussi encore plus au niveau de mon travail. Alors la plus-value de l'AFEST c'est les grilles d'évaluation. Ca m'a permis aussi à moi-même de me remettre en cause et, avec ces grilles d'évaluation, on a pu en fait voir justement ce qui allait, ce qui n'allait pas. Ce qu'il fallait en fait plus travailler, sur certains points et puis en fait les réunions avec l'AFEST nous apprendre aussi, avec un responsable de formateur, pas mal de choses qu'on connaissait mais qu'on ne mettait pas en valeur. 
Valentine, on vous a entendu avec d'autres intervenants de cette expérience. Est-ce que vous pourriez revenir avec nous qu'est-ce qui est important pour les entreprises, qu'elles puissent s'approprier, pour pouvoir réussir à leur AFEST et puis surtout la reproduire derrière ? Alors comme je disais dans la vidéo et pour reprendre aussi le propos de de Sandrine tout à l'heure, je pense que c'est déjà à partir de la volonté de l'entreprise de pouvoir repenser un parcours d'intégration, de pouvoir prendre le temps de se former, de pouvoir effectivement engager des collaborateurs effectivement pour, en tant que tuteur, en tant que référent à AFEST, pour pouvoir déployer la modalité en interne. Donc voilà. Ca ne peut pas fonctionner si l'entreprise n'a pas cette volonté-là, de manière claire, parce qu'on peut pas s'improviser à faire de l'AFEST du jour au lendemain. Ca demande un temps de préparation, un temps de formation et qui va effectivement donner des résultats très intéressants. Que ce soit en termes de montée en compétence sur la durée et voilà. Et j'en parle juste après sur le fait que nous on a pu voir que ça avait permis de pouvoir réduire de 50 % le temps de formation, en atteignant la même qualité d'objectif, niveau de performance sur certaines compétences donc c'est quand même pas négligeable voilà ! Donc j'allais dire c'est la la première des choses. Cette volonté là de pouvoir se requestionner et de pouvoir s'engager effectivement sur le temps accordé à des demandeurs d'emploi ou des salariés pour, effectivement, intégrer leur structure. Alors à l'origine effectivement pour pour DEVAPI, qu'est-ce qui nous a amené et déjà sur la création de DEVAPI. Donc DEVAPI qui signifie Développement d'Aptitude Pour l'Inclusion, et l'inclusion professionnelle notamment. C'est venu d'une réflexion sur la pénurie de candidats. On a une orientation forte sur les métiers du médico-social. Voilà par une expérience antérieure. Avec effectivement le constat d'un besoin immédiat de personnel de nombreuses structures, et notamment dans le service à la personne. Le besoin d'ouvrir le champ des possibles quant au profil de candidat avec des structures qui nous disent "mais en fait on a besoin de recruter mais on trouve pas les personnes qui ont le profil type tout de suite disponibles". Donc bien comment comment est-ce qu'on peut faire ? Et puis j'ai toujours été animée par cette volonté de pouvoir réduire l'écart entre formation et réalité professionnelle. Donc forcément, en 2018, quand l'AFEST et la situation de travail a été reconnu comme modalité pédagogique et comme réelle action de formation, pour moi c'était une évidence que de pouvoir intégrer cette modalité dans nos parcours et de pouvoir accompagner et travailler de concert avec les entreprises pour déployer cette démarche. Et puis ça répondait aussi à un autre objectif. Ce besoin de pouvoir sécuriser les prises de poste, d'améliorer l'intégration de l'entreprise, au sein de l'entreprise. Parce que c'est pas le tout de faire de la formation pour de la formation. C'est aussi ce dire, se questionner sur la prise de poste et le maintien à l'emploi. Et que l'AFEST permet effectivement de ne pas s'éloigner des réalités professionnelles. On y est, on est complètement intégré dans le cœur du métier, tout de suite on apprend. Et ça sécurise les demandeurs d'emploi et là c'est vraiment fort au niveau des bilans qu'on a pu réaliser dans le cadre de ces expérimentation PIC. Et j'ai remis une petite, une petite citation d'Albert Einstein, que j'aime beaucoup, qui nous disait que "la folie c'est de toujours faire la même chose et de s'attendre à un résultat différent"'. Et finalement on expérimente des choses en formation. Depuis, moi ça fait 15 ans que je travaille dans le domaine de la formation, et voilà on est classiquement sur des dispositifs etc... Mais finalement on avait toujours ces mêmes difficultés : de prises de poste, de rupture de période d'essai, d'abandon de parcours, etc… Donc c'était une volonté de pouvoir faire les choses différemment et de tester cette modalité, convaincue en tout cas qu'elle pourrait être efficiente. Alors DEVAPI rapidement un petit mot sur qui on est aussi. On est porté par des valeurs fortes et qui vont dans le sens aussi de l'AFEST complètement sur l'écoute, l'agilité. L'agilité j'en parlais dans le témoignage vidéo voilà. L'AFEST permet effectivement de pouvoir organiser des actions de formation en situation de travail spécifiquement sur telle activité. Donc on a de l'agilité en tout cas pour accompagner des demandeurs d'emploi ou des salariés sur la montée en compétence. On est porté par la créativité, des valeurs d'inclusion, d'écoute et de résultats aussi, où on s'engage sur l'atteinte d'objectifs. Et on a pu donc créer différentes solutions avec du recrutement inclusif. Donc c'est vraiment aller chercher à individualiser les parcours. Donc avec une formation individualisée multimodale AFEST et présentiel, digital learning aussi. Et puis travailler de concert, comme je le disais, avec les entreprises. On ne peut pas former des personnes dans notre coin entre guillemets. Ca doit pouvoir se construire avec les entreprises. En fonction de l'évolution aussi de leur réalité professionnelle pour nous adapter et faire évoluer les contenus de formation. Et l'AFEST, et bien on réduit complètement cet écart. Puisqu'en fait on est complètement au plus juste de ce qui se fait sur le terrain en fonction de l'évolution des structures et de leurs besoins. Avec une vraie valorisation des potentiels. Et j'y tenais aussi beaucoup, se dire finalement l'expérience antérieure, le CV ne comptent plus. C'est "qu'est-ce que vous avez envie de faire aujourd'hui ?" Et d'aller chercher les potentiels et d'accompagner la personne à révéler ces potentiels et les réaliser au sein de l'entreprise, pour agir effectivement pour une inclusion professionnelle durable. Alors notre approche de l'AFEST. C'est effectivement un accompagnement global, du recrutement à la préservation des savoir-faire. On accompagne effectivement des entreprises et nos propres apprenants sur, effectivement, soutenir le recrutement par la formation. Et puis également des entreprises qui ont un savoir-faire et qui n'ont pas forcément la possibilité de trouver des formations qui vont répondre exactement à leurs besoins. Parce que, comme le NINKASI le disait, finalement employé polyvalent, il y a des spécificités au NINKASI qu'on ne retrouvera peut-être pas dans une autre structure. Donc, comme je le disais tout à l'heure, on accompagne les structures et les employeurs sur la formation de référent et tuteur expert. Avec la volonté de d'amener de l'autonomie des équipes. C'est-à-dire qu'on coconstruit avec eux des outils, dans le pratico-pratique. L'AFEST n'est pas une usine à gaz et je rebondis sur sur les propos de Jérôme tout à l'heure. Mais voilà je pense, qu'effectivement on en parle beaucoup, on a cette idée que "oh là là ça va nous demander beaucoup de travail". Alors oui ça demande du travail. Oui ça demande un travail de préparation important. De s'outiller parce qu'il y a une traçabilité. Voilà ça s'inscrit dans le code du travail. Donc on ne fait pas n'importe quoi. Pour autant on peut vraiment simplifier les choses et, chez DEVAPI, on est convaincu que la montée en compétence de l'entreprise sur l'appropriation de la démarche AFEST est essentielle pour la bonne réussite de l'AFEST pour les demandeurs d'emploi et les salariés demain. Et parce qu'ils seront autonomes, parce qu'ils se sont appropriés la démarche, ils vont pouvoir l'exploiter, la faire vivre. C'est pas quelque chose qu'on vient calquer sur leur process. Donc avec la création de parcours sur mesure. Donc où là on accompagne sur la conception de parcours adapté à chaque structure, de la co-construction d'outils simples avec le suivi de la montée en compétence. Et nous on l'a complètement transposé sur nos parcours de formation qualifiant donc sur notre notre partie médico-sociale. Où là elle est complètement intégrée et encore une fois pas ajoutée ! C'est vraiment la modalité, s'appuyer sur le fait de faire autant la formation présentielle et en action de formation situation de travail sur certaines activités pour lesquelles donc on aura identifié après une analyse de situation de travail poussée. Et là où donc on accompagne, on offre un certain nombre de documents pour faciliter l'appropriation de la démarche. Puisque l'expertise pédagogique eh bien l'entreprise ne l'a pas forcément. Elle connaît bien son travail. Mais après la façon donc de construire les documents, c'est encore une autre une autre démarche. Et le fait d'intégrer cette modalité dans nos parcours nous a permis effectivement de gagner 50 % de temps de formation pour accéder à l'emploi. Et cette notion d'inclusion professionnelle, pour ma part, enfin voilà ça n'engage que moi, mais voilà ce n'était pas forcément dans la volonté de maintenir les gens en formation pendant un an, des mois et des mois. Avec des personnes qui ont besoin de travailler des personnes et des publics fragiles aussi qui ont peut-être un rapport à la scolarité parfois un peu compliqué. Et qui vont, grâce à l'AFEST, sentir qu'ils vont rapidement progresser. Se voir en situation, c'est concret et là il se passe quelque chose de très intéressant. On sait depuis très longtemps qu'on apprend beaucoup mieux en faisant. Et l'AFEST vient simplement valoriser les compétences acquises et regagner aussi en estime de soi. Et je trouve que cette approche pour les demandeurs d'emploi elle est précieuse. On a des résultats clairement très efficients sur des parcours qu'on a réduit de 50 %. Avec des résultats très intéressants sur l'obtention des diplômes ou même de recrutement voilà. Un tout petit point aussi sur la diversité du recrutement. Grâce à l'AFEST, et bien on est complètement dans cette démarche RSE aussi. Ce parcours individualisé et d'aller chercher les besoins de chaque personne. D'avoir une véritable écoute et attention sur : "qu'est-ce qu' a besoin cette personne-là, à ce moment-là ?" Et de pouvoir adapter les missions, alors quand c'est possible. Mais sur le secteur, en tout cas du service à la personne, qui offre un certain nombre de métiers, on peut aller chercher des activités professionnelles. Et donc pouvoir construire, mettre des briques et de pouvoir permettre à une personne d'évoluer dans le secteur, de mettre un pied à l'emploi. Et de pouvoir effectivement évoluer et se construire petit à petit en tant que professionnel. Donc pour moi, c'est un vrai plus dans le soutien au recrutement, en ouvrant le champ des possibles par rapport au profil des candidats. Donc c'est quand même pas négligeable par rapport à notre sujet sur les demandeurs d'emploi (rires). On peut passer aux résultats, merci. Alors nos résultats. On a conduit, entre 2022 et 2023, plusieurs actions dans le cadre de cette expérimentation PIC. Donc là j'ai fait un focus sur uniquement les actions qu'on a réalisées dans le cadre de ce PIC. On a fait d'autres actions en dehors. Donc on a eu la chance d'avoir le soutien et la confiance de Pôle Emploi sur la réalisation d'actions de la région Auvergne-Rhône-Alpes dans le cadre d'un PRE aussi et d'Uniformation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation intégrant des AFEST. Donc voilà ça montre que les financeurs se mobilisent aussi et qu'on peut réaliser différentes actions de de formation qui intègrent des AFEST avec différents leviers financiers. Un des des premiers impacts, c'était de voir qu'on a pu obtenir 100 % de réussite à l'examen pour nos parcours qualifiants avec des personnes très éloignées de l'emploi. Des publics FLE donc qui nécessitaient aussi une formation en Français Langue Etrangère. On a un très bon taux je trouve de 85 % de maintien à l'emploi à 6 mois dans un secteur d'activité qui est souvent mis à mal voilà. Avec des chiffres qui sont quand même plutôt plutôt faibles sur le maintien à l'emploi. Et un taux de satisfaction de 100 %. Je l'ai mis parce que je trouve que c'est aussi intéressant d'avoir ce retour des des stagiaires et des entreprises qui sont complètement satisfaits des parcours qui intègrent l'AFEST. Que ce soit le demandeur d'emploi ou l'entreprise. Et on a donc pu réaliser plus de 1540 heures d'AFEST donc dans le cadre de ce PIC. Donc en terme de pilotage, d'accompagnement, de structuration, d'outillage, d'ingénierie pédagogique aussi au service donc du recrutement. Et ce qui a été très fort, et je le constate aussi aujourd'hui sur nos recrutements parcours de formation, c'est comment le fait de proposer l'AFEST dans nos parcours sécurise véritablement les demandeurs d'emploi et aide à passer le pas. A un moment donné, notamment dans un secteur d'activité où j'ai peur de me retrouver seul à domicile, comment je vais faire ? Et bien le fait d'être accompagné, formé en situation de travail, et c'est très rassurant. On le retrouve aussi sur d'autres contextes d'emploi. Sur l'attention qui est accordée au demandeurs emploi. Sur le fait qu'il va être accompagné, qu'il a ce droit à l'erreur. Tout à l'heure je voulais en parler aussi. L'AFEST, il y a cette notion véritablement de droit à l'erreur, où j'ai le droit de refaire. Et je refais sous le regard de l'expert métier, grâce aux séquences réflexives. Je vais ancrer l'apprentissage et je vais m'améliorer aussi. Et là c'est très c'est très rassurant, sécurisant aussi. Et ça va participer à une intégration réussie au sein de l'entreprise. Voilà ce que je peux vous dire de notre expérimentation. Et bien merci Valentine. Du coup là on va passer à un temps de questions/réponses. Donc on a une dizaine de minutes pour ça. On va pas forcément pouvoir poser toutes les questions, mais on va essayer d'en faire un maximum. Donc pour commencer une question qui est intitulée "question bête", mais en vérité il n en a pas vraiment. Donc c'est : "Qui déclenche l'AFEST? est-ce toujours Pôle Emploi ou une entreprise peut-elle monter un projet ? Peut-être une une question pour Dominique ? Oui je vais répondre. Alors ça n'est pas toujours Pôle emploi qui déclenche. Il faut bien que ce soit l'entreprise qui a un besoin, qui trouve pertinent de de déployer l'AFEST. Par contre Pôle Emploi est souvent impliqué parce que c'est un demandeur d'emploi. Et que du coup il y a un aspect administratif avec le demandeur d'emploi où effectivement nous sommes très présents. Mais on est associés. Mais c'est ensemble qu'on travaille vraiment. Je le dis parce que je pense que c'est c'est vraiment ça. Et vous verrez un peu plus loin je parlerai un petit peu de nos marchés par rapport à ça, qu'on a mis en place. Mais c'est pas nous qui imposons à l'entreprise ou c'est pas l'entreprise qui demande comme ça. C'est un travail commun pour dire : par rapport à cette personne, par rapport au métier, par rapport à l'engagement de l'entreprise, oui l'AFEST est une bonne réponse. Et bien merci Dominique pour cet éclairage. Alors je passé à la deuxième question : "Les entreprises ont-elles l'obligation d'avoir un organisme de formation intégré à leur structure pour mettre en place une AFEST ?" Et bien non ! Alors certaines structures, voilà, comme le NINKASI ou d'autres qui ont leur organisme de formation, très très bien. Mais une entreprise lambda, et on a pu accompagner des structures de tailles très différentes, de 20 collaborateurs à 250 collaborateurs. Donc voilà même sur des échelles très différentes on n'a pas besoin d'avoir un organisme de formation interne. Pas du tout ! Par contre on a besoin, effectivement, de désigner un tuteur interne, un référent et un tuteur. Mais plus que de désigner, on a besoin de former. Parce qu'effectivement la séquence réflexive, la conduite effectivement sur la mise en situation de travail et les évaluations, nécessitent des compétences spécifiques. Mais toutes les entreprises peuvent complètement déployer l'AFEST au sein de leurs équipes. Merci Valentine. Donc une autre question : "y a-t-il un nombre minimum de recrutements pour mettre en place une AFEST en entreprise ?" Je vais continuer (rires). On peut très bien faire une AFEST, justement, c'est un parcours individualisé. C'est vraiment pour une personne et on peut tout à fait ; quand tout à l'heure je parlais sur le recrutement inclusif, c'est complètement ça. Vous avez un candidat. Il lui manque certaines compétences, on va aller chercher les compétences manquantes grâce à l'AFEST et pouvoir le recruter en ayant atteint le niveau de performance que vous attendez au sein de la structure. Donc on peut très très bien, et surtout au sein d'une entreprise, faire de l'individualisation de parcours. Bien évidemment. Dominique, vous souhaitiez peut-être compléter ? Non c'est tout à fait ça. Il n'y a pas un volume d'embauche. Il y a pas une nécessité d'être une entreprise qui recrute beaucoup, qui recrute souvent. Non non. C'est vraiment au cas par cas. C'est parce que la personne a besoin ou on sera plus à l'aise avec cette méthode pédagogique et c'est parce que l'entreprise s'y engage. Merci. Une autre question : avez-vous repéré des profils de demandeur d'emploi particulièrement adaptés à l'approche à AFEST ? Vaste question peut-être ! (Rires) Ou inadaptés entre parenthèses...Pas spécifiquement. C'est vrai que lorsqu'on on présente le projet lors de sessions d'information collective au sein de notre pôle emploi, les personnes restent ensuite pour les entretiens. Enfin je pense que c'est vraiment la motivation de de la personne, enfin qui qui va nous nous donner en envie de commencer l'aventure. Donc on n'a pas identifié, non de...Je dirais qu'on a tout public. On a des personnes pour qui c'est le premier emploi ; des personnes qui ont envie de découvrir le secteur de la restauration et qui viennent de secteurs très variés, qui ont eu des expériences très variées. Donc on n'a vraiment pas identifié de profils spécifiques. Et pour compléter on a autant des personnes qui ont peut-être, une petite expérience dans le domaine, certaines pas du tout, certaines dans plutôt des compétences transversales. Mais justement, enfin, souvent c'est des personnes qui savent très bien qu'il leur manque certaines compétences et qui n'ont pas envie d'aller suivre une formation classique. Parce qu'ils ont besoin de travailler rapidement et que le fait d'apprendre sur le terrain, c'est aussi très rassurant. Donc c'est plutôt cette typologie de personnes qui seront plus à l'aise sur le fait d'apprendre en situation. Plutôt que de s'engager sur une formation peut-être plus plus longue. Mais on a effectivement tout vraiment tout type de demandeurs d'emploi. Pour le coup, nous on a pu autant accompagner dans le cadre de formations intégrant de l'AFEST des personnes public FLE, comme je le disais tout à l'heure ; des personnes en reconversion professionnelle de niveau infra-bac ou plus. C'est, comme le dit Sandrine, très bien d'ailleurs, c'est la volonté. Voilà le fait que ça correspond à un moment donné à une personne, à une entreprise et à un demandeur d'emploi de pouvoir se former dans ces condition-là. Merci. Du coup, je passe à la question suivante : de quelle façon une AFEST qui est, par définition, basée sur des situations spécifiques à une entreprise, peut-elle préparer un diplôme sur la base d'un référentiel métier plus générique ? Alors c'est ce qu'on a fait. C'est ce qu'on a fait. Alors la question c'est : comment comment on le fait c'est ça ? De quelle façon. De quelle façon ? Alors c'est un gros travail en ingénierie pédagogique. Parce qu'il y a effectivement cette notion sur l'analyse de situation de travail déjà. Donc on on part du du travail. Mais derrière c'est vraiment pouvoir analyser tout le référentiel et se dire quelle activité entre guillemets est "afestable" ou n'est pas "afestable", voilà. Mais c'est un gros travail en terme d''ingénierie à la base. Voilà donc je pense qu'après, c'est vraiment en fonction de de chaque organisme de formation. Si effectivement il y a déjà une appétence et il faut être formé à la modalité AFEST. Oui ça c'est évident pour effectivement faire cette analyse-là, voilà. Après dans le détail je pourrais pas vous répondre là maintenant. C'est plus u peu plus complexe, mais c'est possible. Nous on on l'a fait, voilà. On l'a fait sur le titre ADVF avec les résultats que j'évoquais juste juste avant sur 100 % de réussite à l'examen et 50 % de temps de formation gagné. Alors là on a une série de question sur le financement. Donc qui finance l'AFEST ? Est-ce un financement Pôle Emploi ? Est-ce mixte ? Peut-être Dominique ? Et bien tout dépend du financeur de la formation. C'est c'est vraiment, là c'était dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences. Mais comme l'AFEST est une méthode pédagogique, si elle rentre dans une formation, elle est financée dans le cadre de la formation. Je ne sais pas si c'est la réponse qui est attendue. Mais voilà, c'est une formation, avec une méthode différente comme on peut avoir des formations FOAD ou avoir des formations hybrides. Enfin voilà, exactement le même principe. Donc pour les demandeurs d'emploi c'est Pôle Emploi qui peut financer ? Exactement, exactement. Après j'expliquerai un petit peu ce qu'on a mis en place pour accompagner l'entreprise et payer cette pédagogie qui est différente. Mais c'est dans le cadre d'une d'une formation. Merci. Alors peut-être c'est un peu complémentaire : est-ce que pendant la période d'immersion il y a une rémunération ? Oui, le demandeur d'emploi est stagiaire de la formation professionnelle. Voilà tout à fait. C'est pas que la phase d'immersion, on est d'accord c'est une phase de formation. c'est une formation et, à ce titre là, le stagiaire peut avoir la rémunération. Très bien merci. Est-ce possible d'intégrer l'AFEST sur un contrat d'apprentissage ? Pardon, on met le micro vers nous (rires). Oui, oui, oui, c'est une modalité pédagogique. Donc en fait, comme l'a dit Dominique juste avant, on peut l'utiliser sur n'importe quel dispositif de formation. Nous on l'a déployée effectivement sur des POE, des contrats pro, des dispositifs régionaux aussi. Donc voilà, on peut tout à fait l'intégrer et j'allais dire, au contraire, sur l'apprentissage ça a complètement son son sens. C'est souvent, il y a cette confusion entre tutorat et AFEST. On est sur sur un tutorat clairement amélioré voilà. Donc pour un stagiaire en en apprentissage, il bénéficiera d'une formation beaucoup plus efficiente grâce à l'AFEST. Donc pour l'employeur, effectivement, le fait qu'il puisse avoir une meilleure adaptabilité au poste et une meilleure acquisition des compétences pour être plus rapidement opérationnel, c'est intéressant. Et puis en plus en ayant l'objectif du diplôme derrière, j'allais dire c'est tout à fait recommandé. Je pense qu'on peut insister sur cet aspect. L'AFEST, c'est pas un dispositif. C'est une méthode d'acquisition et d'apprentissage. Donc elle vient s'intégrer dans d'autres dispositifs. C'est très important de retenir cette idée. J'y reviendrai tout à l'heure. Mais si on veut caricaturer à l'extrême, avec l'AFEST donc cette cette méthode de formation, c'est l'entreprise qui est le formateur. Voilà si on veut ancrer les choses. C'est un peu exagéré bien évidemment, mais c'est une méthode. Et c'est une méthode qui est actionnée par l'entreprise. Ca n'est pas un dispositif. Donc ça peut se greffer à tout dispositif voilà pour répondre à la question. Et pour autant je trouve que ça n'est pas une caricature de dire que c'est bien l'entreprise qui est formateur voilà. Et c'est l'expert métier, c'est lui qui va pouvoir transmettre son savoir-faire. Et aussi il y a une vraie valorisation des collaborateurs en interne. C'est un dispositif qui permet vraiment de valoriser les compétences également de nos collaborateurs qui transmettent leurs savoirs. De manière, grâce à l'AFEST, plus formalisée et plus efficiente. Pendant que vous avez la parole, je vais vous poser la question suivante qui devrait pouvoir correspondre : est-ce que l'entreprise s'engage sur le recrutement à venir de la personne en AFEST ? Alors non le dispositif il est très clair. Lorsque le demandeur d'emploi s'engage pour l'AFEST, donc nous nous lui proposons de découvrir un environnement, un métier et à la fin, tout au long du parcours, on évalue avec lui les compétences. Et lors des séquences réflexives, on fait aussi ce point sur voilà est-ce que la personne a parfois envie de revenir le lendemain ? Parce que c'est vrai qu'on a parfois des services un peu intenses ou, comme ils sont en situation de travail, ça peut être un petit peu un peu stressant. Et donc c'est vraiment à la fin des 3 semaines que le demandeur d'emploi va se positionner sur : "Oui j'ai envie d'exercer ce métier". Enfin vous avez vu le témoignage de Léo et de Philippe, enfin ce sont des garçons qui tout de suite ont adhéré aux valeurs, qui ont apprécié ce qu'ils ont découvert tous les jours. Mais on a des personnes qui, à la fin des 3 semaines, nous disent : "c'est pas du tout un métier dans lequel je me projette, les horaires ne me conviennent pas, les périodes de rush de service du midi sont trop compliqués à gérer". Donc, à la fin de ces trois semaines, l'objectif c'est de pouvoir voir si on poursuit l'aventure ou non. Peut-être juste pour préciser, ça n'est pas la notion d'AFEST qui fait que je recrute ou pas. C'est le dispositif qui porte l'AFEST. Alors c'est un peu pointilleux mais c'est effectivement important de le comprendre parce que effectivement, peut-être là dans le cadre l'entreprise NINKASI ou sur d'autres actions où on a pu mener des actions dans le cadre de POE et Dominique je crois que vous en parlez juste après. Voilà donc sur les préparations opérationnelles à l'emploi où finalement il y a un engagement d'une entreprise, d'un demandant d'emploi à travailler à l'issue de la formation. Mais, finalement, si on se rendait compte qu'il y a une incompatibilité ou que ça ne collait pas et bien il y a pas d'obligation de recrutement. Pour autant ça n'est pas relié à l'AFEST directement. Voilà. C'est le dispositif qui porte, qui permet ça. Pour le coup donc on fait des contrats de professionnalisation qui intègrent de l'AFEST, la personne est salariée. Donc elle est déjà en poste, elle fait déjà partie de l'entreprise. Donc il y a différents statuts. L'AFEST est vraiment une modalité pédagogique et ça peut prendre des formes très très différentes. Voilà. Mais on peut effectivement, comme le NINKASI, utiliser dans le cadre de POE, comme nous d'ailleurs on le fait aussi, pour dans le cadre de POE pour effectivement sécuriser la prise de poste ou valider, en tout cas, le projet et le recrutement au sein de l'entreprise. Pendant que vous avez la parole, il y avait une petite demande d'éclaircissement sur : "A quoi correspondent les 1540 heures temps AFEST, comme indiqué, ou parcours multimodal ?" Alors les 1540h d'AFEST, donc j'ai compilé sur l'ensemble des parcours que l'on a déployés dans le cadre de ce PIC. Donc on a pu réaliser une première action 2022, donc sur une préparation opérationnelle à l'emploi qui intégrait donc la formation présentielle et de la formation, donc, en action de formation situation de travail. Et donc voilà ça donnait une volumétrie de ce qui a pu être réalisé auprès de ces 13 entreprises accompagnées. Et sur la notion de parcours multimodal et bien c'est multimodalité pédagogique. Donc présentielle, AFEST et alors on n'a pas mobilisé cette modalité distantielle, mais c'est les trois grandes modalités ou FOAD. Trois grandes modalités pédagogiques qui peuvent être proposées dans le cadre d'une action de formation. Donc le parcours multimodal en fait, c'est simplement pour dire qu'on intègre du présentiel, de l'AFEST et donc différentes modalités pédagogiques. Je prends une dernière question après on passera à la suite. Donc comment devient-t-on tuteur AFEST ? Ah ! (Rires) 
Je continue. On devient alors...C'est déjà effectivement la structure, l'employeur qui porte le projet. Il faut avoir la volonté. Ce n'est pas forcément la personne qui est là depuis plus longtemps. il faut qu'il y ait une sensibilité à la transmission, à la pédagogie aussi. C'est quelqu'un qui a des des aptitudes pédagogiques, quand même, au sein de l'entreprise, qui a cette sensibilité, cette appétence-là. Et comment est-ce qu'on devient tuteur ? Et bien on doit se former. Obligatoirement parce qu'effectivement ça demande un suivi, une traçabilité. La conduite des entretiens réflexifs, la conduite aussi des séquences d'évaluation. Et c'est important pour qu'effectivement la formation soit efficiente, comme je disais juste avant. Les formations pour vous donner un ordre d'idées, des formations chez nous donc de référent, c'est deux jours non consécutifs. Donc les référents, parce qu'on ne peut pas avoir des formations juste de tuteur AFEST, il faut que des personnes qui pilotent l'activité de l'entreprise soient aussi formées à la modalité. Parce qu'on vient adapter les situations de travail pour qu'elles soient apprenantes. Donc il faut qu'il y ait une personne qui ait une responsabilité sur l'organisation du temps de travail qui va se former. Donc en tant que référent AFEST pour effectivement organiser le rythme de production de l'entreprise. Et ensuite, donc nous on a créé, construit une grille justement sur "comment, sur quels critères on va se baser pour désigner un tuteur AFEST ?" Mais ça part bien déjà d'une d'une volonté, à la base, d'un intérêt, d'une appétence à la transmission, à l'accompagnement. Et puis la formation et là on sera sur une formation de trois jours. Trois jours non consécutifs aussi, avec des choses très pratico-pratiques. Donc ça n'est pas extrêmement long trois jours, nous on fait des parcours sur trois, quatre semaines. On peut rapidement mettre en place des choses. Et on part vraiment de leur expérience aussi. Et ça c'est important comme disait Sandrine tout à l'heure en terme de valorisation des collaborateurs. Et dans la petite vidéo donc, il y avait le témoignage de Ouidede, Ouidede qui est tutrice depuis très très longtemps au sein de la structure Adomi+ et qui pour le coup, en devenant tutrice AFEST, a vraiment vu un avant, un après. Donc parce qu'elle a aussi, elle s'est nourrie de choses très pratico-pratiques voilà. Et c'est pourtant que 3 jours de formation. J'espère que j'ai bien répondu ? Oui, oui. Merci beaucoup. Donc après ces riches témoignages et ces échanges intéressants, donc je vais redonner la parole à Jérôme. Donc il va se prêter à l'exercice de vous indiquer les clés de réussite dans la mise en œuvre d'une AFEST ! C'est un exercice périlleux parce que dès qu'on essaye de, comment dire, d'isoler les conditions de réussite, on a l'impression qu'on tombe dans une...Vous avez dit tout à l'heure 'usine à gaz". (Rires). Ca devient toujours très impressionnant donc bon veuillez m'en excuser. Peut-être, avant de de faire l'exercice, rappeler des chiffres que vous avez donné. Réduction de 50 % du temps de formation ; sur l'échantillon que vous avez pris 100 % de réussite ; 86 % de maintien en emploi à 6 mois. Je parle même pas du taux de satisfaction parce que, forcément quand on vit les choses, on est toujours satisfait. Surtout si c'est une aventure. Donc rappelons quand même ce cadre. Un deuxième élément de cadre, que j'ai évoqué tout à l'heure, l'AFEST, ce sont les acteurs de l' entreprise qui forment. Donc c'est une volonté de l'entreprise de former. Ca peut être une volonté contrainte pour des raisons de difficultés de recrutement, de tension sur le marché de l'emploi pour certaines populations. Mais il y a une vraie volonté. Donc ça veut dire qu'une des premières conditions, c'est que au-delà de l'organisation d'une formation ponctuelle pour un éventuel recrutement, donc quelque chose de très très opérationnel. Il y a derrière quelque chose qui est de l'ordre de la volonté et de l'organisation, voire d'une façon différente de voir les pratiques RH. Et peut-être pour l'entreprise de s'engager, alors le mot est pompeux, dans dans une logique de management de la compétence. En fait l'enjeu c'est d'être efficace. Et donc de voir qu'il n'est pas forcément, comment dire, opératoire de faire une formation par un tiers à l'externe, lorsque l'on a des tensions de recrutement. Peut-être faut-il s'organiser autrement et concevoir un management de la compétence qui sera plus efficace. On l'a vu avec les résultats. Pourquoi on peut parler de management compétence ? Parce que d'abord il faut identifier précisément, à partir de l'activité, quelles sont les compétences ou les expertises ou les savoir-faire ou les savoir-être dont on a besoin ? Il y a beaucoup de, il y a quelques entreprises qui, étant passées par l'AFEST, quelques dirigeants, quelques responsables RH qui du coup ont découvert le vrai métier. Auparavant le métier c'était une fiche de poste. Et une fiche de poste qui parfois pouvait produire des résultats pas si concluants puisque la personne pouvait partir rapidement. Donc manager la compétence, c'est vraiment déjà savoir ce dont on a besoin, en partant du réel. C'est aussi de se dire que la personne, on l'a dit, n'a pas obligation de rester. Mais qu'on va tout faire pour qu'elle reste évidemment. (Rires). Y compris voir avec cette personne quelle formation complémentaire il faudra faire. On voit avec le NINKASI que finalement l'AFEST c'est un sas pour confirmer une volonté, en pleine connaissance de cause. Donc pour le NINKASI, l'AFEST c'est pas un but en soi. C'est pas parce que il y a l'AFEST, qu'il y a recrutement et acquisition de toutes les compétences. Il y avait de la volonté de procéder par étape. Donc ça aussi ça fait partie de, c'est peut-être un exemple spécifique, mais ça fait partie de ce qu'on appelle management de la compétence. En admettant que la personne soit la bonne personne, qu'il y a un recrutement confirmé, en tout cas une volonté d'intégration confirmée, il y a à organiser malgré tout l'intégration, un parcours professionnel dans la durée. Bref l'entreprise est obligée de changer un peu de logiciel. Parce qu'elle crée des appétences. Quand on forme quelqu'un en AFEST qui confirme l'intérêt, il a aussi envie d'évoluer. Et puis parce qu'autour de cette personne-là, il y a du monde. Il y a un tuteur expert qu'il faut former, mais il y a des équipes aussi qui sont très très prégnantes puisqu'il faut parfois adapter la situation de travail aux objectifs d'acquisition des compétences. Voilà. Donc en fait ça c'est la principale condition de réussite pour l'entreprise. C'est d'essayer de changer un peu de logiciel, quitte à être obligé de changer de logiciel parce que son expérience passée en recrutement n'a pas été concluante. Et que c'est pas toujours de la faute du du candidat ou de l'apprenant. Il y a donc en fait, ça découle de ça, une action à organiser et à structurer. Il faut former un un tuteur, il faut se former soi-même parce qu'il faut adapter parfois l'organisation. Il faut accroître la capacité d'accueil des salariés de l'entreprise. Le témoignage était très parlant : "Je me suis senti accueilli, tout le monde avait de la prévenance et tout le monde me donnait des conseils". Donc il y a vraiment un collectif qui est autour et ça ça s'organise. Ca s'organise au moins sur une chose. Il faut donner du temps, il faut donner des moyens. Donc pendant la période d' AFEST, il faut adapter des choses. Voilà donc ça veut dire que c'est un engagement fort, qui mobilise quatre types d'acteurs : le dirigeant qui doit s'engager personnellement et puis donner l'autorisation de modifier un certain nombre de choses pour pouvoir adapter la situation de travail aux objectifs d'apprentissage. C'est bien évidemment l'organisme de formation qui va coconstruire avec l'entreprise. Donc là aussi ça prend un peu de temps. C'est les équipes j'y reviens pas. Mais c'est aussi l'apprenant qui, quand même s'engage. Il faut créer les conditions de l'engagement de cet apprenant. Bon quand j'ai dis tout ça, ça peut paraître effrayant. J'ai plutôt envie de dire, c'est exigeant et ça réclame, voilà, une adaptation. Mais qui derrière s'engage relativement aisément. D'une part, parce que l'entreprise est accompagnée et d'autre part parce qu'il y a une réelle volonté affirmée. Il y a des conditions aussi pour les organismes de formation, on a eu un très bel exemple là. Certes c'est l'entreprise qui forme, mais qui forme avec l'aide d'un organisme qui va venir l'accompagner tout au long de de ce parcours. Parce que c'est exigeant. Et je ne parle pas de de votre organisme, mais ça réclame quand même une évolution de posture là aussi, de la part des organismes de formation. C'est-à-dire qu'on n'est plus un pourvoyeur de formation simplement, on est presque un un conseil RH. Une espèce de, oui de consultant RH. Il faut bien voir si la volonté de l'entreprise, la stratégie de l'entreprise, les pratiques des politiques RH sont adaptées à l'AFEST ou pas. On n'est pas obligé de faire de l'AFEST. Je le rappelle, ça n'est qu'une méthode de formation. Mais donc l'organisme de formation doit bien accompagner l'entreprise pour savoir si c'est si ça correspond vraiment à son besoin. Et puis qu'est-ce qu'il faut changer, faire évoluer dans ses pratiques, dans son organisation, dans le temps qu'elle doit y consacrer et dans l'ingénierie de l'action, dans la conception de l'action. Donc c'est un changement de posture, et d'ailleurs beaucoup d'organismes de formation ont aussi été obligés pour être, ça paraît très prétentieux ce que je vais dire excusez-moi (Rires). Mais pour être le plus performant possible aussi, d'avoir un apprentissage sur ce que c'est que l'AFEST. Bien voilà. Ca exige aussi une adaptation de l'offre du coup. C'est pas simplement une posture du coup, c'est une adaptation de l'offre. On a vu quand même que vous aviez enfin, au moins de deux phases importantes. Le diagnostic, est-ce qu'il est opportun de faire de l'AFEST pour cette entreprise ? Et puis est-ce qu'il est faisable pour l'entreprise de faire de l'AFEST ? J'ai dit l'inverse je crois tout à l'heure. Excusez-moi. Donc ça veut dire que l'organisme de formation doit au moins acquérir, dans son offre, une compétence, une expertise d'analyse des situations de travail au plus près pour construire des référentiels d'activité, des référentiels de compétences pour nourrir l'ingénierie de l'AFEST adapté au plus proche de l'entreprise. Et ça exige, on l'a vu, on l'a touché du doigt, on l'a frôlé, ça exige quand même une une évolution de l'ingénierie financière, du modèle économique. Même si on gagne 50 % en temps de de formation, l'AFEST est une méthode, ça n'est pas un dispositif. Derrière il faut pouvoir trouver les financements adéquats, les imaginer avec parfois, enfin on n'est plus dans un modèle d'heure de formation. On est dans un modèle de séquence, d'étapes avec notamment cette fameuse, ces étapes de réflexivité. Je poursuis mon fil. C'est l'entreprise qui forme, avec l'aide d'un OF, mais un engagement d'apprenant. Donc l'entreprise doit construire les conditions de l'engagement de l'apprenant. Il me semble, je sais pas, vous allez me dire si je me trompe, si je suis trop pompeux. Il faut quand même que l'apprenant adhère à la philosophie de l'AFEST. Donc que ça lui corresponde. Voilà il est un acteur à part entière. Il y a des phases dites de réflexivité où on va revenir sur l'expérience, on est obligé de dire "qu'est-ce qu'on a acquis", "qu'est-ce qu'on a' pas acquis", dans quelles conditions on a acquis, ce qu'on a acquis, dans quelles conditions on n'a pas acquis ce qu'on a acquis...Enfin voilà. Cet exercice de réflexivité est pas facile. Il est attendu, il est attendu par les apprenants. En tout cas c'est toujours très bien vécu. C'est ce qu'on a pu constater et il y a une vraie valorisation. Puisque très souvent lorsqu'on intègre quelqu'un, on fait des points intermédiaires. Là on fait un point presque quotidien et il y a une vraie valorisation de l'apprenant. Oui ça lui permet de prendre conscience, de formaliser. Enfin il y a des choses. C'est un véritable apprentissage en soi, de retourner sur son expérience. Vous pouvez regarder les PowerPoint, je vais pas m'appesantir sur l'accueil, l'intégration, l'accompagnement etc...Je voudrais insister plutôt sur la reconnaissance. On voit que la phase de réflexivité, de formalisation sert déjà à ça. Mais derrière il y a aussi que l'apprenant puisse se projeter dans un futur professionnel. Voilà. Donc ça c'est important. Et quelque chose que l'on a constaté aussi c'est que, comment le dire délicatement...Dans ces phases de réflexivité, de retour sur expérience, l'apprenant peut bousculer finalement certaines pratiques de l'entreprise. S'étonner. De dire, "j'ai pas acquis ça" parce que, par exemple sur les exigences qualité, un tel me dit que "la qualité c'est ça", l'autre me dit "que c'est ça." Donc ça oblige l'entreprise à se, peut-être parfois se dire : "bon bah au fond c'est quoi nos critères nos exigences qualité, nos critères qualité ?" Et il est important pour l'entreprise de pouvoir accueillir cette parole-là. Que l'apprenant se sente en capacité d'énoncer certains étonnements qui peuvent bousculer une organisation, qui peuvent bousculer une pratique, qui peuvent bousculer des acquis qui ne le sont pas forcément totalement, qui sont pas forcément totalement partagés dans l'entreprise. On a vu ça beaucoup dans les services à la
personne. Au fond certains actes professionnels avaient des exigences qualité différentes selon les personnes qui accompagnaient les apprenants. Donc pouvoir laisser l'apprenant s'exprimer en toute sécurité sur ses étonnements, c'est aussi important parce que ça permet à cette personne-là d'être reconnue, d'être utile et d'apprendre encore plus. Voilà ce que je voulais dire en gros. J'espère que j'ai pas pris trop de temps. Oui alors là c'était plutôt un jeu. Finalement on savait un certain nombre de choses quand on a travaillé il y a, dans les années 90, les question d'insertion. C'est que ça réussit s'il y a un triangle qui fonctionne ensemble : l'entreprise, le demandeur d'emploi, le bénéficiaire et puis les acteurs de l'emploi. Et peut-être qu'on redécouvre ce triangle magique avec l'AFEST et qu'on réactualise ce triangle magique avec l'AFEST. Voilà c'était juste une boutade que je voulais faire. Merci Jérôme. Donc là on arrive sur la conclusion de ce webinar. Donc pour terminer Nicolas pour la DREETS va mettre en lumière la plus-value du projet PIC, de manière assez synthétique. Et puis Pôle Emploi, donc avec Dominique, vous présenter de quelle façon Pôle Emploi peut accompagner la mise en place l'AFEST. Je laisse la parole à Nicolas. Merci. Je crois qu'on a vu les multiples avantages de l'AFEST. Avantage de cette pratique qui, on espère va se développer en Auvergne-Rhône-Alpes. Donc des formations adaptées aux besoins des entreprise. Des formations rapides. Des formations individualisées. Des formations qui permettent de valoriser les compétences en interne. Enfin je vais pas toutes les dire parce que ça ce serait trop long. Bon on a vu aussi que ça n'était pas une usine à gaz. Mais pour autant ça demandait, c'était exigeant. Ca demandait effectivement de faire évoluer les pratiques. Ca pouvait donc susciter des appréhensions. L'enjeu du projet finalement, c'était de professionnaliser les acteurs du développement des compétences. C'était un un défi à relever. Je pense qu'on peut dire qu'il a été relevé. Aujourd'hui les acteurs du développement des compétences, que ce soient les branches, les OPCO, les entreprises les organismes de formation, bien sûr Pôle Emploi, peuvent aujourd'hui évoluer en synergie. Ce projet a permis de tisser des liens, de faire évoluer les pratiques, de dépasser les appréhensions. Il a ouvert un chemin vers l'utilisation de cette modalité de développement des compétences, au bénéfice des demandeurs d'emploi. Et cela afin qu'elle devienne une pratique davantage partagée. Je pense que l'intitulé de ce webinaire c'était "L'AFEST pour les demandeurs d'emploi c'est possible". Moi je dirais c'est possible et ça vaut le coup
surtout ! Merci. Maintenant je vais laisser la parole à Dominique Bidault pour Pôle Emploi. Oui donc je reprends qu'on soit bien clair. On a on a testé en Auvergne-Rhône-Alpes cette expérimentation et il y avait dans les tuyaux, au niveau national, l'idée de faire un marché pour accompagner les entreprises à aller sur cette modalité AFEST. Donc il a un marché national qui a été créé depuis. En cours on va dire d'expérimentation. Donc si je peux avoir la page d'après pour expliquer un petit peu ce qu'il en est. Voilà. Donc l'idée on est bien d'accord, c'est l'insertion des demandeurs d'emploi, notamment des demandeurs d'emploi longue durée. Tout à l'heure on a évoqué peut-être des publics spécifiques. Moi je suis vraiment consciente qu'il n'y a pas de public spécifique, mais on a quand même pensé l'AFEST pour un public qui n'était pas à l'aise avec les formations plutôt traditionnelles. Mais on se rend compte, qu'en fait, ce public qu'on avait ciblé, en fait l'AFEST peut servir pour tout le monde. Et c'est une modalité qui convient plutôt à certaines personnes qu'à d'autres mais pas selon les critères qu'on pourrait connaître, c'est-à-dire public éloigné, jeune ou je ne sais quoi. Ca correspond pour tout le monde. Donc les critères de l'AFEST permettent une mise en place d'un parcours rigoureux. Parce qu'on est bien d'accord ça mène bien jusqu'à une qualification et le développement des compétences. C'est plus qu'un tutorat. C'est vraiment un accompagnement renforcé par l'organisme de formation, pour aider le le demandeur d'emploi à se poser les bonnes questions à travailler. Le dispositif vise particulièrement les demandeurs d'emploi de longue durée. Mais je vous l'ai dit, pas uniquement. C'était plutôt ceci. Et pour les entreprises et bien ce marché va aider, en disant pour les TPE les PME qui ont peut-être moins de ressources RH de pouvoir quand même s'investir sur l'AFEST. Certaines d'entre elles ont besoin, par exemple, donc on parlait de dispositif, le dispositif AFPR ou POEI. Mais hésitent à s'y lancer. Donc le dispositif AFPR ou POEI, c'est une préparation avant l'emploi. Et du coup ça permet pendant ce temps de préparation d'intégrer déjà des qualifications et des compétences. L'entreprise bien sûr, n'est pas toujours dotée de la capacité de formation en interne. On a évoqué un organisme de formation dans l'entreprise, mais même on a parlé de ressources de formateur. Donc on va aider là-dessus aussi et n'identifient pas toujours l'organisme de formation qui pourrait l'accompagner. Donc ce marché veut répondre à ces deux points-là. Est-ce que je peux avoir la phase d'après ? Donc les formations préalables à l'embauche en mode AFEST, donc c'est un marché national pour mieux répondre aux tensions du recrutement. Donc dans notre marché nous avons repéré des organismes de formation qui pouvaient accompagner des entreprises à aller sur l'AFEST. Comme c'est un marché, il n'y a pas toutes les réponses. On peut toujours venir réfléchir pour un mettre en place une AFEST pour une entreprise mais qui ne répondrait pas, qui n'aurait pas besoin de ce type d'organisme. Je vous le fais simple parce que je me dis, là je complique un peu. Mais vous êtes une entreprise qui travaillez sur le commerce, vous avez besoin de détailler sur le commerce. Dans nos offres de formation d'organismes qui pourraient aider, nous n'avons pas le commerce , mais il y a pas besoin qu'il y ait le marché. On peut le faire aussi à titre individuel. On cherchera quel organisme peut vous aider si vous êtes une entreprise. On sensibilise un salarié à la fonction de tuteur AFEST. On l'a évoqué, c'est bien quelqu'un de l'entreprise qui va monter en compétence pour devenir tuteur AFEST. Il encadre et il délivre le plan de formation individuelle du candidat travaillée avec l'entreprise. C'est ce qu'on a dit : le diagnostic. Il accompagne la formation sur le terrain, période de mise en situation et surtout il supervise les séquences réflexives. On a vu qui étaient très importantes, et l'évaluation des acquis du candidat. Donc vous pouvez retrouver tout ça bien sûr sur notre site. Nous avons une plaquette. Mais le plus important, je l'ai évoqué un peu tout à l'heure, c'est d'échanger avec le conseiller de référence de l'entreprise. Euh voilà. On l'a vu avec NINKASI, c'est vraiment le le conseiller local qui verra avec l'entreprise qui on doit mobiliser. Est-ce que c'est un organisme de notre marché ou un autre organisme ? Est-ce que c'est bien de l'AFEST qu'il faut mobiliser ? Est-ce qu'il y a tout ce qui est mis en place pour mobiliser l'AFEST ? Et qui accompagnera à ce moment-là ? Et donc cet accompagnement est pris en charge par Pôle Emploi. On est bien d'accord, c'est l'accompagnement à la mise en place de l'AFEST. Voilà je pense avoir répondu au plus vite. Mais n'hésitez pas à venir nous voir. Et tout à l'heure, je l'ai évoqué hein. C'est le financeur qui intègre ou pas de l'AFEST dans la formation. Pôle Emploi n'est pas le seul financeur possible. Mais c'est vrai qu'aujourd'hui nous avons développé ce marché pour pouvoir pousser, insister sur la pédagogie AFEST. Merci Dominique pour ces informations. Donc voilà pour aller plus loin en termes de ressources, vous les retrouverez lorsque vous recevrez le support PowerPoint et le replay du webinar. Vous avez donc deux sites proposés par Via Compétences. Un site pour les professionnels, donc à droite là, en ton violine : www.viacompétences.fr. Et un site grand public : www.coteformations.fr. Par ailleurs, en fait, on a des ressources spécifiques sur notre site internet Via compétences. Donc à la fois des publications donc en rapport avec le projet PIC AFEST. On a une méthodologie régionale qui a été élaborée en fait qui est sous format Word qui vous permet de la réutiliser, de vous la réapproprier pour support si vous souhaitez de mettre en œuvre une AFEST au sein de de votre structure. Et puis on a du coup le livrable du projet plus global qui vous recense un petit peu tout ce qui a été fait dans le cadre de ce projet PIC. Et on a aussi des actions de professionnalisation, en particulier on a un module de formation gratuit qui est intitulé "les caractéristiques de l'AFEST" et que vous pouvez trouver sur la plateforme moockie.fr de Via compétences. Vous allez y retrouver à la fois des activités pédagogiques autour des financements, des objectifs, de la méthodologie ou les avantages de l'AFEST. Il vous suffit juste de créer un compte personnel et c'est parti ! Vous pouvez suivre ça en toute liberté, quand vous le souhaitez. Voilà donc après vous aurez toutes ces informations là. On a un plan de professionnalisation, des formations qui sont proposées notamment sur "comment mettre en oeuvre une AFEST. Nous avons newsletter sur laquelle vous pouvez être renseignés et informés régulièrement sur toutes nos activités. Voilà et le prochain webinar portera sur le décrochage universitaire, éventuellement si ça peut être un des champs thématiques qui vous intéresse. Et pour terminer je laisse juste la parole très rapidement à notre directrice Christelle Masson. Merci Ann. Donc avant que nous coupions le son et l'image, vous l'avez compris en fait ce webinar, c'est la fin d'une aventure qui a démarré vraiment en 2020. Donc je voulais bien sûr renouveler mes remerciements aux partenaires qui sont autour de cette table aujourd'hui. Mais également à ceux qui ne le sont pas, mais qui ont accompagné le projet tout au long de sa vie. Qu'ils soient des financeurs comme la région Auvergne-Rhône-Alpes, les OPCO, les entreprises qui se sont lancées aussi dans l'aventure de recrutement appuyé par l'AFEST. Les équipes de Pôle Emploi qui ont identifié les demandeurs d'emploi, les ont orientés, mis en place aussi les financements. Les organismes de formation qui ont tenté l'aventure, l'AFPA et le CAFOP qui ont animé les formations qu'on a pu proposer tout au long du projet. Donc merci pour pour l'investissement de tous. Et puis merci aussi à l'équipe de Via Compétences qui s'est mobilisée tout au long du projet. Donc un petit clin d'œil à Axelle qui nous regarde sûrement, à Emmanuelle, à Aurélie, à Ann, Anne-Claire, à Julie. Enfin tous ceux qui, en interne, se sont mobilisés pour la réussite de ce projet. Et je vous souhaite donc une belle journée. J'espère qu'on vous a donné envie de tester, vous aussi, l'AFEST pour un public demandeur d'emploi. Au revoir. Merci, belle journée à tous. Au revoir. Merci