Lutter contre la discrimination des séniors

Le sénior et le « salarié-idéal » : les représentations liées à l'âge

Stéphane Bellini, maître de conférences en sciences de gestion, fait l'hypothèse d'un modèle de « bon salarié » utilisé comme « calibre anthropologique » dans le milieu professionnel. Ce modèle engendrerait une discrimination liée à l'âge, en s'appuyant sur des stéréotypes et des pratiques de gestion des ressources humaines biaisées.

Des études révèlent que de nombreux clichés sont associés aux séniors dans le monde du travail (Volkoff, Moliné et Jolivet, 2000 ; Richet – Mastein et Brunet, 2002). Ils seraient réticents au changement, peu réceptifs aux nouvelles technologies, moins performants…, à l’inverse de la jeunesse. Ces représentations jouent un rôle important dans la compréhension de la situation socio-économique des séniors. Elles influent sur les politiques RH des entreprises.

Certaines pratiques de gestion des séniors ont parfois des effets indésirables.

Au début des années 2000, a été constaté un recours massif aux dispositifs de départ anticipé pour les salariés plus âgés. Ce qui a permis aux différentes parties de combiner leurs intérêts :

• les entreprises pouvaient réduire leurs effectifs, rajeunir leur personnel sans dommages sociaux et préserver leur marque employeur 
• les représentants du personnel et les salariés trouvaient une solution confortable pour les fins de carrière.

Avec la réforme des retraites de 2003 et les directives du conseil de l’Europe visant à atteindre 50% d’emploi des séniors en France, l’usage des préretraites est devenu une anomalie économique plus qu’un amortisseur social.

Aujourd’hui, les pouvoirs publics sont face au défi majeur de définir les modalités de l’allongement de vie au travail des séniors qui vont à l’encontre des pratiques RH sur le terrain.

Reconnaître et valoriser toutes les compétences des séniors

Selon la DARES, le taux d’emploi des séniors en France est de 56,9 %, inférieur à la moyenne européenne de 62,4 %. Ils rencontrent souvent des difficultés pour maintenir ou trouver un emploi et l'accompagnement par les employeurs est souvent insuffisant.

Pour changer le regard porté sur les séniors, la reconnaissance et la valorisation des compétences sont donc cruciales.

Des exemples d'initiatives

• Une « Charte en faveur de l’emploi des 50 ans et plus » a été initiée par le Club Landoy et L’Oréal. Elle a été signée par de nombreux acteurs économiques et vise à améliorer la situation.
• Le groupe La Poste propose aux séniors de tutorer les jeunes en alternance pour partager leurs connaissances.
• Latitude Services emploie principalement des séniors en valorisant leurs compétences en termes d’autonomie et de prise de hauteur.

 La préparation à la fin de carrière est un autre enjeu important.

• Décathlon met ainsi en place des initiatives telles que :
  • le mécénat de compétences pour les plus de 57 ans
  • des formations numériques
  • des conseils sur les gestes et postures
  • et une sensibilisation au départ à la retraite dès 40 ans.

Mettre l'accent sur l'expérience, l’expertise des séniors et la transmission de leurs compétences, plutôt que sur leur âge, serait une clé pour valoriser leur rôle en entreprise. 

Accompagner l’emploi des séniors

Développer des nouvelle politiques RH

L'évolution des pratiques managériales et le soutien des carrières des séniors sont des enjeux actuels. Pour attirer et retenir les talents, il est crucial de s'adapter aux nouvelles aspirations au travail et aux défis posés par le numérique. Les débats sur la récente réforme des retraites ont également mis en lumière :

• des difficultés dans l'emploi et la gestion des séniors en France
• la nécessité de repenser leurs trajectoires professionnelles.

Pour favoriser l'épanouissement des employés tout en tenant compte de la structure démographique de leur personnel, les entreprises doivent mobiliser divers leviers tels que :

• l'environnement de travail
• la valorisation et développement des compétences
• le management
• la communication.

L’ANACT a ainsi développé deux outils destinés aux entreprises :

• un questionnaire pour faire le point
• un guide pratique pour prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi.

Manager la diversité

Une étude menée par Solidarités Nouvelles face au Chômage de janvier à mars 2023 souligne l'urgence de développer les compétences en management au sein des structures. Cela vise à améliorer la capacité des employeurs à faire collaborer des personnes diversifiées en termes d'âge, de genre, d'expérience, et d'origine culturelle et sociale, tout en adaptant l'organisation du travail. En outre, ces compétences sont essentielles pour mieux gérer les imprévus de la vie qui affectent le domaine professionnel, tels que la maladie, le handicap et le deuil.

Pour le public sénior, il faut particulièrement agir sur l’ensemble de la chaîne d’employabilité, du recrutement, en passant par l’accompagnement du parcours professionnel (formation, aménagements, réorientation), le mécénat de compétences jusqu’à une transition progressive entre l’activité professionnelle et la retraite.

Valoriser l’embauche des séniors 

France Travail a construit un argumentaire auprès des entreprises pour valoriser l’embauche des séniors (8 bonnes raisons d’embaucher des séniors, France Travail). Les arguments reposent principalement sur la stabilité dans l’emploi, le savoir-faire, la maitrise des softs-skills, la transmission de compétences, les dispositifs de financement existant pour les employeurs, leur rôle pilier dans l’entreprise, ainsi que la promotion de la diversité dans le monde du travail.